Compartimos el análisis de David Green, escritor, orador, y consultor global sobre recursos humanos quien “arriesga” su visión sobre cuáles serán las tendencias en materia de gestión de capital humano para el año que viene.
# 1 Lo”Humano” es central nuevamente en RRHH
“Los robots no aceptarán todos nuestros trabajos” La cuarta revolución industrial no será diferente a las otras, según los datos del Foro Económico Mundial surgirán 133 millones de nuevos roles para 2022 y los que estarán automatizados están compuestos en su mayor parte de tareas rutinarias y repetitivas, mientras que muchos de los trabajos generados por la IA nos permitirán ser más creativos, más impactantes y más humanos.
# 2 La analítica y la AI aplicada a RRHH debe ir de la mano de la ética
El uso de inteligencia artificial y el aprendizaje automático aplicado a los recursos humanos vuelve necesario la existencia de una Carta de Ética que implique el compromiso de uso de datos de personas para generar beneficios para la fuerza laboral.
Pese a que hoy sólo el 23% de las empresas ha elaborado dicho documento, sin duda será una “exigencia social” para empresas responsables.
# 3 People Analytics debe ampliarse y profundizarse
El 2019 fue el año en que finalmente llegó People Analytics (analítica de personas), pero en 2020 seguirá creciendo.
Tanto en presupuesto, como en responsabilidad, la analítica de personas se ampliará y profundizará en áreas como: experiencia de los empleados, planificación de la fuerza laboral y el desarrollo de productos basados en análisis.
# 4 La “experiencia” del colaborador se vuelve más importante
EX ya es lo más importante en RR.HH., pero existe una creciente evidencia de que las empresas con un EX fuerte superan al mercado. Según David Green, en su trabajo dentro de Insight222 actualmente la mayoría de las empresas está desarrollando o implementando programas EX.
Las metodologías que se emplean para comprender, diseñar y medir la experiencia de los empleados, particularmente en los “momentos importantes”, son cada vez más sofisticadas, más basadas en datos y más continuas.
# 5 Aprendizaje personalizado
Un elemento clave de EX es la creación de experiencias personalizadas, y en ello, el área de formación requiere su lugar.
Estamos en la era del aprendizaje permanente, y allí se vuelve necesario ofrecer alternativas que permitan a los empleados crear vías personalizadas basadas en las habilidades y el conocimiento que desean aprender.
# 6 Las habilidades son la nueva moneda
Quizás el mayor desafío en la Era de la Automatización no es el reemplazo total de personas, sino el cambio de un enfoque en los empleos a uno en el que las empresas se segmentan por habilidades o tareas.
Este nuevo enfoque tendrá un impacto cada vez más significativo en la planificación de la fuerza laboral y de allí la importancia de usar el análisis de personas y la Tecnología de Recursos Humanos.
# 7 Los vínculos importan: ONA dirige el valor de los negocios (Organisational Network Analysis )
A medida que las empresas se vuelven cada vez más ágiles, más colaborativas y menos jerárquicas, el análisis de redes organizativas (ONA) puede mostrar una nueva lente sobre cómo se realiza realmente el trabajo, y específicamente ayudar a maximizar el valor del capital social de una empresa.
Por ejemplo: Microsoft lo ha utilizado para admitir la incorporación y resaltar los comportamientos de los gerentes que impulsan el desempeño y el compromiso del equipo.
# 8 El Capital Humano debe reinventarse y rehabilitarse
El área de RR.HH. debe cambiar para cumplir con las crecientes expectativas de los líderes empresariales y la fuerza laboral (los empleados deben ser más digitales, ágiles e instruidos en el uso de datos para tomar decisiones).
HR debe proporcionar los medios, el apoyo y la inversión para que esta evolución suceda.
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# 9 El mercado de HR Tech se consolida
HR Tech es un nuevo tipo de empresas de tecnología que buscan revolucionar la manera en que se gestionan las personas y las organizaciones. A lo largo de los años, este sector continúa creciendo. Actualmente está valorado en más de $ 300 mil millones, según Josh Bersin. Y los principales actores como Microsoft, SAP y Workday están haciendo una inversión significativa.
# 10 Seguir apostando al valor del bienestar, la cultura y la diversidad
Mientras que EX, People Analytics y el aumento del design thinking están ayudando a que el “humano” vuelva a RR.HH., aún queda mucho trabajo por hacer.
El libro de Jeffrey Pfeffer Dying For A Paycheck proporcionó una acusación condenatoria sobre cómo las prácticas modernas de gestión generan estrés, y daños a la salud física y mental de los empleados.
Sin embargo se cree que habrá un cambio de enfoque hacia una visión más equilibrada, basada en todos los interesados (consumidores, empleados, proveedores y comunidades).
Aquí es donde People Analytics se vuelve aún más importante, especialmente cuando se implementa para ayudar a determinar el retorno de la inversión en iniciativas como los programas de bienestar de los empleados.
Como ejemplo, en un Podcast de Líderes de Recursos Humanos Digitales de Unilever se comenta sobre un retorno de $ 2.50 por cada $ 1.00 invertido en el bienestar de los empleados.
Autor: David Green, Putting the ‘H’ back into HR – 10 Predictions for HR in 2020.
